Développement Territorial

Développement Territorial

La Maison de l’Emploi de Bordeaux contribue au Développement Territorial en mettant en place de nombreuses actions et en appuyant divers projets. Ainsi, elle favorise l’Anticipation des Mutations Economiques, soutient l’emploi local à travers la construction de réponses multiples, et promeut l’offre de service commune aux entreprises avec les autres acteurs du Service Public de l’Emploi.

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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT)

La Maison de l’Emploi de Bordeaux a pour mission de prévoir et d’anticiper les mutations économiques de son territoire, et notamment de mesurer leur impact en termes d’emploi.
Pour cela, elle pilote une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT) portant sur les « impacts de l’attractivité touristique de la métropole bordelaise sur l’emploi ».

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Offre de Service Commune

Lors de l'implantation d'entreprises impliquant un fort besoin en personnel comme sur les Bassins à Flots ou Bordeaux Euratlantique, la Maison de l'Emploi se mobilise avec ses partenaires du service public (Pôle Emploi, Mission Locale, Cap Emploi) pour proposer une offre de service commune et intégrée. Ce "guichet unique" est capable de mobiliser toutes les ressources du territoire pour faciliter l'installation d'entreprise sur le volet des Ressources Humaines.

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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT)

Gestion Prévisionnelle Territoriale des Emplois et des Compétences "Attractivité touristique"

Pourquoi mettre en place une GPECT « Attractivité touristique » ?

Pourquoi mettre en place une GPECT « Attractivité touristique » ?

La GPECT « Attractivité touristique », a été mise en place suite à l’explosion du nombre de touristes à Bordeaux.

En effet, le chiffre de visiteurs a triplé en 15 ans à Bordeaux. Ce fort développement touristique s’étend au-delà des formes classiques du tourisme, comme l’œnotourisme, le tourisme d’affaires, tourisme de croisières…

A cela s’ajoutent les grands projets tels que la LGV, l’Euratlantique, la Cité du Vin ou encore le Stade Matmut Atlantique, qui sont autant de paramètres qui impactent le marché de l’emploi et du tourisme.

La GPECT « Attractivité touristique » s’applique dans ce contexte riche et complexe sur deux années (2016-2017), et est financée par le Conseil Régional, la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine – Unité Territoriale de la Gironde, la ville de Bordeaux et Bordeaux Métropole.

La GPECT en quelques Chiffres

La GPECT en quelques Chiffres

  • 1 250 millions d’emplois directs en France en 2013 avec une prépondérance de certaines branches d’activité comme la restauration traditionnelle (50% des salariés) et l’hôtellerie (25% des salariés)
  • 53 800 emplois liés au tourisme en Aquitaine en 2011
  • 13 500 emplois liés au tourisme dans l’unité urbaine de Bordeaux en 2011 dont 37% dans la restauration et les cafés et 23% dans l’hébergement
  • 16 400 contrats saisonniers dans le tourisme dans l’unité urbaine de Bordeaux
  • 5,8 millions de visiteurs dans la métropole bordelaise en 2014 dont un tiers pour affaires
  • 938 millions d’€ de dépenses effectuées, dont un tiers vont au secteur de l’hébergement (en 2014)

Les enjeux de la GPECT

Les enjeux de la GPECT

Les enjeux de la GPECT sont d’accompagner les entreprises dans la professionnalisation de leurs salariés, ainsi que de les guider dans le développement et la création de l’emploi local grâce à l’identification des besoins et attentes des secteurs d’activités impactés par l’attractivité touristique du territoire.

Suite à ces analyses et à l’anticipation de ces besoins, des actions et parcours de formation répondant aux évolutions du secteur d’activité du tourisme ont pu être développés, facilitant ainsi l’accès à la qualification et à l’emploi.

Quelles sont les étapes de la GPECT ?

Quelles sont les étapes de la GPECT ?

Les étapes de la GPECT sont les suivantes :

  • 2016 : démarrage du projet, implication des différents acteurs et partenaires, réalisation de l’état des lieux du marché, du diagnostic territorial et du plan d’action.

Le diagnostic territorial a été construit d’après une enquête qualitative auprès d’entreprises, d’entretiens spécifiques, du recueil et de l’analyse de données et d’études, d’ateliers partenariaux.

Ces différents apports ont contribué à la construction de plans d’actions spécifiques, permettant l’élaboration des actions correspondantes.

La GPECT comporte 4 axes d’intervention :

  • Sensibilisation RH
  • Professionnalisation des salariés
  • Développement de l’emploi
  • Communication
  • 2017 : Les actions s’intensifient par la mise en place de ces différentes actions :
  • Les Ateliers Ressources Humaines,
  • La mise en œuvre d’une Formation Modulaire adaptée au secteur du tourisme, à destination des demandeurs d’emploi,
  • Une diffusion et un relai optimisés des offres d’emploi et de formation,
  • Des évènements spécifiques : Course à l’emploi « Hôtellerie, restauration et commerce », Forum des métiers touristiques, …
  • Des sensibilisations portant sur le secteur du tourisme et les opportunités d’emploi lors d’échanges et de conférences,
  • Des ateliers spécifiques sur la recherche d’emploi.

Les ateliers Ressources Humaines

Les ateliers Ressources Humaines

4 ateliers sur les Ressources Humaine se sont déroulés à la Maison de l’Emploi du 15 mai au 3 juillet 2017.

La Formation Modulaire adaptée au secteur du tourisme

La Formation Modulaire adaptée au secteur du tourisme

Une formation modulaire a été mise en place par la Maison de l’Emploi avec le soutien du FAFIH (OPCA de l’hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme) du 6 mars au 14 avril 2017.

Cette formation à destination des demandeurs d’emploi, propose des modules de perfectionnement en anglais, en découverte de la culture et du patrimoine, en numérique et en logiciel de gestion d’hôtel, et offre également une formation de sauveteur secouriste du travail. Cette formation d’un mois est complétée par un stage de deux semaines en entreprise.

Gestion Prévisionnelle Territoriale des Emplois et des Compétences "Transition Énergétique"

Pourquoi mettre en place une GPECT "Transition Énergétique » ?

Pourquoi mettre en place une GPECT "Transition Énergétique » ?

La GPECT « Transition Énergétique » a été mise en place dans le cadre d’une action nationale impulsée par le Ministère de l’écologie, de l’énergie, du développement durable et de la mer, de l’ADEME et d’Alliance Villes Emploi.

La Maison de l’Emploi de Bordeaux et les acteurs aquitains ont ainsi construit un plan d’action autour de 4 axes :

  • Sensibilisation à l’évolution des métiers liés au Grenelle de l’Environnement
  • Améliorer la formation initiale et continue
  • Contribuer au développement de l’emploi
  • Communiquer

 

L’ADEME, la Maison de l’Emploi de Bordeaux et l’ARACT Aquitaine ont collaboré sur ce projet afin de mener une étude sur les entreprises de construction bois. En effet, ce secteur présentait un triple intérêt dans une perspective de développement durable :

  • Prise en compte de l’environnement (pilier écologique)
  • Débouchés possibles en terme d’emploi (pilier économique)
  • Prise en compte des conditions de travail (pilier social)

 

Favoriser le retour à l'emploi par les métiers de la construction durable

Favoriser le retour à l'emploi par les métiers de la construction durable

A l’horizon 2030, Bordeaux Métropole et les communes limitrophes connaîtront une importante croissance démographique. Mécaniquement, le parc de logements va s’accroître par la construction de logements neufs et la réhabilitation de logements anciens.

Aussi, le marché du Bâtiment et des Énergies renouvelables, connaîtra un développement soutenu et durable.

Pour pourvoir à l’augmentation des besoins en ressources humaines et en compétences, la Maison de l’Emploi de Bordeaux conduit des actions de formation vers les personnes en recherche d’emploi.

L’objectif : les sensibiliser aux opportunités de carrière dans les métiers de l’éco-construction. Pour cela, un apport en pré-qualification et un développement des formations qualifiantes favorisent leur retour à l’emploi dans ce secteur en tension.

Le projet s’articule autour de la « qualité de vie au travail » et de son amélioration. Il s’agit ainsi de bâtir une représentation collective des atouts et des limites rencontrées par les entreprises du secteur et de les accompagner à formuler leurs besoins.

 

Les Chiffres clés

Les Chiffres clés

  • 38 % : l’objectif de diminution de la consommation d’énergie d’ici 2020
  • La rénovation représente 60% de l’activité des entreprises du Bâtiment en Gironde
  • 5 760 demandeurs d’emploi en recherche d’un métier dans le BTP à Bordeaux Métropole et les communes limitrophes
  • 1 878 projets de recrutements dans les métiers du BTP sur le bassin d’emploi de Bordeaux Métropole

 

*Chiffres de 2014

État des lieux

État des lieux

Au sein des entreprises volontaires pour participer à la démarche, les diagnostics sont établis sur les conditions de travail, en ciblant certains aspects liés aux contextes propres à chaque entreprise.

  • Analyse des situations de travail : analyse essentiellement qualitative qui porte sur l’activité de travail des salariés engagés dans des tâches particulières dans leur environnement et sur les effets du travail sur le système de production et sur l’individu.
  • Analyse de la démographie au travail et des parcours professionnels : les outils de démographie permettent de lire l’âge pour interpréter le travail et interroger le fonctionnement de l’entreprise, disposer de données quantitatives et objectives contribuant à l’identification des enjeux et des risques et à l’élaboration de pistes d’actions pour l’avenir
  • Entretiens avec des représentants de la Direction et de Salariés : ils permettent de partir des représentations que se font les différents acteurs, afin de mieux comprendre leurs comportements et de mieux interpréter les éventuels désaccords sur la réalité des conditions de travail et sur la façon de les améliorer

 

Cet état des lieux permet de caractériser la qualité de vie au travail dans la construction bois et définir dans la phase suivante les expérimentations à mettre en oeuvre pour maintenir voire développer l’empreinte sociétale de la filière sur les 4 axes de la Qualité de Vie au Travail, à savoir :

  • Santé au travail (amélioration de poste de travail, conception d’équipement…)
  • Développement des compétences (formations, VAE…)
  • Sécurisation des parcoures professionnels (parcours découverte, accueil en entreprises, passerelles entre métiers…)
  • Conciliation entre la vie au travail et hors travail ( rythme de travail, horaires, transport…)

 

Les entreprises participantes

Les entreprises participantes

L’étude ne porte pas uniquement sur la construction de maisons individuelles mais aussi sur la construction et la rénovation portée par les bailleurs sociaux.

Un groupe pilote a ainsi été constitué, comprenant 3 entreprises prêtes à engager une démarche complète allant d’un état des lieux sur les conditions de travail à l’élaboration d’un plan d’actions et d’amélioration :

  • Integral Bois System : entreprise située à Cenon, créée en 2008 et déjà présente sur le marché du logement social.
  • Meison Goisnard : entreprise artisanale située à Belin-Beliet qui emploie 8 personnes pour la construction bois.
  • SARL Lespiaucq : entreprise familiale créée il y a 40 ans, qui emploie 18 personnes, comprend un bureau d’études et un atelier de fabrication.

 

Sur un deuxième niveau, d’autres entreprises ont intégré le projet mais une démarche complète ne sera pas déployée en interne :

  • Atelier d’Agencement : situé à Mérignac, compte environ 50 salariés et intervient sur les chantiers tous corps d’état.
  • Tradi Bois : entreprise familiale créée en 1964 et implantée à Galgon dans le libournais, dont l’activité ne cesse d’évoluer.
  • Société Maisons Durables : située à Lormont, elle s’est développée autour d’un concept « architecte-constructeur » qui favorise la coopération et la proximité entre les concepteurs et les équipes de fabrication.

Bilan Global de la GPECT "Transition Énergétique"

Bilan Global de la GPECT "Transition Énergétique"

Les ouvrages issus de la construction bois permettent de réaliser des gains économiques (moins de consommation d’eau et de temps sur chantier), ou thermiques, mais la question des gains sociaux reste posée aujourd’hui : la pénibilité semble moindre par rapport  à la construction traditionnelle mais les diagnostics réalisés ont montré la persistance de problématiques liées notamment à la santé / sécurité.

Ces constats rejoignent le point de vue de l’OIT selon lequel l’économie verte n’est pas « socialement équitable par essence ». La clé de la réussite repose dans l’intégration de l’équité sociale et du bien-être. L’OIT et le BIT préconisent et émettent un certain nombre de normes, règles et principes :

  • Protection de la nature, élimination des produits toxiques
  • Elimination des produits chimiques dangereux
  • Accent mis sur la qualité
  • Développer le dialogue social et la négociation collective concernant les questions de SST

Bilan sur l'utilisation du Bois

Bilan sur l'utilisation du Bois

L’utilisation du bois comme matériau de construction semble représenter une opportunité de développement durable pour le BTP mais qu’en est-il des impacts de son utilisation sur les 3 niveaux du développement durable ?

  • Sur le plan social, le bois représente un atout en terme d’attractivité. Considéré comme un matériau noble, peu salissant et intéressant à travailler, il tend à attirer les salariés ou demandeurs d’emploi du BTP.
  • Sur le plan économique, les directeurs rencontrés ont souligné la forte valeur ajoutée associée au bois, qui peu représenter un avantage concurrentiel important dans un secteur fortement soumis à des réglementations et des objectifs de performance  énergétique grandissants.
  • Sur le plan écologique, le bois est un matériau naturel et biodégradable qui porte de nombreuses opportunités d’innovation permettant d’accroître l’efficacité énergétique.

Cette expérimentation a permis d’identifier de bonnes pratiques parmi les entreprises participantes :

  • Les projets utilisant le pin maritime pour privilégier les filières courtes et la valorisation des ressources locales.
  • La réutilisation des chûtes de bois comme source de chauffage des ateliers.
  • Le développement de bâtiments performants sur le plan énergétique et accessibles à un public de primo-accédants.
  • Le développement dé démarches de prévention plus structurées, recherchant en priorité la suppression du risque à la source avec l’achat d’équipements de protection individuels plus adaptés.
  • La sous-traitance du sciage à des scieries, pour externaliser des activités à risques peu maîtrisées par les salariés, en raison notamment d’une faible fréquence d’utilisation de certaines machines.

Bilan sur les Essences de Bois

Bilan sur les Essences de Bois

Les essences de bois utilisées par les entreprises ayant participé à cette expérience peuvent varier de l’une à l’autre, voire au sein d’une même entreprise, d’un projet à l’autre. On peut dès lors s’interroger sur les critères de choix qui prévalent et sur les impacts différenciés de ces différentes essences :

  • Sur le plan social, certains problème posés par le pin des Landes se répercutent sur les conditions de travail : la pose peut ainsi être rendue plus compliquée et le risque d’accident accru.
  • Sur le plan économique, plusieurs problèmes peuvent là encore être générés par le pin des Landes, qui coupé trop jeune se révèle trop nerveux et vrille. Il peut donc être difficile de l’utiliser pour la construction
  • Sur le plan écologique, l’utilisation du bois, et particulièrement du pin des Landes, représente une opportunité de valorisation des ressources locales et de développement des filières courtes.

Bilan sur les Isolants utilisés

Bilan sur les Isolants utilisés

Les isolants utilisés, tels que la laine de verre ou laine de bois, qui varient en fonction de l’entreprise, ont permis de dresser plusieurs constats sur les 3 niveaux du développement durable :

  • Sur le plan social, la toxicité de la laine de verre a été pointée en raison notamment de son caractère allergisant. Or, lorsqu’un salarié déclare une allergie, il faut soit changer le matériau utilisé soit déplacer le salarié. Les impacts sociaux peuvent donc se situer sur le plan de la santé, mais aussi du maintien dans l’emploi.
  • Sur le plan économique, les coûts des différents matériaux ont été abordés. Le prix pouvant varier du simple au double. A long terme, le choix de tel ou tel matériau pose donc la question de l’équilibre financier des projets de construction.
  • Sur le plan écologique, l’utilisation de matériaux d’isolation écologiques et moins toxiques, tels que la laine de bois ou la ouate de cellulose pose plusieurs questions : la laine de bois résiste mal aux intempéries et la ouate de cellulose génère des dégagements d’ammoniac.

Au vu de ces différents constats se pose la question suivante : quel est l’isolant représentant le meilleur compromis entre ces 3 critères sociaux, économiques et écologiques ?

Bilan sur la Gestion des Compétences

Bilan sur la Gestion des Compétences

Les compétences requises et mobilisées dans la construction bois et leur gestion illustrent elles aussi de nombreux enjeux du développement durable.

  • Sur le plan social, les compétences des salariés, qu’elles aient été acquises antérieurement à l’arrivée dans l’entreprise, lors de l’intégration ou tout au long du parcours dans l’entreprise, si elles sont en correspondance avec les objectifs fixés, permettent de développer le sentiment de réaliser un travail de qualité, facteur reconnu de santé et de qualité de vie au travail.
  • Sur le plan économique, les besoins de main-d’oeuvre de l’activité de performance énergétique et de qualité environnementale continuent à croître et représenter une part de près de 40% d’actifs dans le secteur du bâtiment.
  • Sur le plan écologique, l’accroissement des exigences (normes, réglementation…) nécessitent des compétences techniques parfois pointues associées à une grande rigueur et précision.

Les entreprises ayant participé à l’expérimentation ont développé chacune un modèle de gestion des compétences orienté tantôt vers une forme de spécialisation tantôt vers une polyvalence et un positionnement des salariés sur l’ensemble des projets de construction. Certaines pratiques innovantes ont pu être repérées ou expérimentées dans le cadre du projet :

  • Groupement d’employeurs : l’une des entreprises est adhérente d’un groupement d’employeur, ce qui fidélise les employés et évite le remplacement par le biais de l’intérim pour favoriser le partage de salariés.
  • Développement d’espaces de discussion sur le travail permettant la complémentarité entre les équipes et les salariés et une optimisation des modes de collaboration.
  • Réorganisation des équipes de travail : passage de trois équipes de 2 opérateurs spécialisées en pose ou en fabrication à deux équipes de 3 personnes.

Bilan sur les Parcours Professionnels

Bilan sur les Parcours Professionnels

Les parcours professionnels des salariés, en amont de leur arrivée dans la construction bois, lors de leur intégration dans une entreprise du secteur bois, puis tout au long de leur carrière, sont porteurs de questions d’ordres social, économique et écologique et peuvent générer des effets plus ou moins désirables sur ces 3 champs :

  • Sur le plan social, les trajectoires professionnelles se traduisent en premier lieu par des effets sur la santé des salariés, et par la suite sur la possibilité qui leur est offerte de se maintenir en emploi. Les composantes parfois physiques et répétitives de certaines activités peuvent conduire à terme à l’émergence de problématiques de maintient dans l’emploi ou de reconversion.
  • Sur le plan économique, le turn-over, associé à des difficultés de recrutement, représente des coûts significatifs et des risques pour son développement. Les temps de formation et d’intégration nécessaires lors de l’arrivée de nouveaux salariés peuvent se trouver fortement accentués.
  • Sur le plan écologique, l’intégration et la fidélisation des salariés représentent des sources potentielles d’optimisation de leur adaptation à l’entreprise, d’assimilation de nouvelles compétences, de développement de leur investissement et par suite de leur capacité d’innovation. Ceci en vue de respecter les exigences de qualité, de performance et de contrôle.

Certaines bonnes pratiques ont pu être identifiées et développées dans le cadre du projet :

  • Reconversions de salariés issus d’autres filières
  • Développement des perspectives d’évolution professionnelle
  • Développement d’un processus formalisé d’intégration des nouveaux salariés
  • Sécurisation des parcours
  • Développement des liens entre la fabrication en atelier et la pose sur chantier

Carrefour des Métiers 2015

Carrefour des Métiers 2015

Bordeaux Métropole a organisé pour la première fois les Assises Nationales de l’Énergie à Bordeaux – Palais des Congrès – du 27 au 29 janvier 2015. Ce principal événement sur l’énergie en France a été créé en 1998 par la Communauté Urbaine de Dunkerque, détentrice du label.

Pour la 16ème édition, le thème « la transition énergétique : tous concernés, faisons ensemble » a été retenu.

Au sein de ce même espace de sensibilisation des acteurs économiques du territoire, le Carrefour des Métiers a présenté les impacts de la transition énergétique en termes de métiers, compétences, formations sur les emplois de demain et a permis des échanges entre les différents publics concernés.

L’évolution des formations, des compétences et des métiers y a été abordée, en coordination avec Erdf et les partenaires institutionnels, notamment le Conseil Régional d’Aquitaine, le Conseil Général de la Gironde, Pôle Emploi, les opérateurs énergétiques, les organismes de formations et les entreprises locales.

Le public cible fut principalement de futurs salariés, des structures de formation, des entreprises et des collectivités locales.

 

Offre de Service Commune

Sa mission consiste à :

Le rôle de la Maison de l'Emploi et de ses partenaires

Le rôle de la Maison de l'Emploi et de ses partenaires

  • La Maison de l’Emploi a pour mission de mettre en place des synergies entre les différents acteurs de l’emploi pour apporter un service à valeur ajoutée aux entreprises et aux chercheurs d’emploi
  • Le Pôle Emploi assure l’indemnisation et le placement des demandeurs d’emploi, l’accompagnement des entreprises et la satisfaction de leurs besoins
  • La Mission Locale a pour objectif l’insertion professionnelle et sociale des jeunes
  • Le Cap Emploi est un organisme de placement spécialisé au service des personnes handicapées et des employeurs pour l’adéquation emploi, compétences et handicap

La définition du poste et du contrat de travail

La définition du poste et du contrat de travail

Définir le poste :

Un conseiller peut vous aider à définir le poste sur lequel vous souhaitez recruter : les compétences et aptitudes attendues, les activités exercées, les responsabilités, le salaire, le lieu de travail, les autres conditions… Il qualifie précisément votre besoin en réalisant un entretien approfondi avec vous. Il peut également procéder à une observation du poste de travail dans votre entreprise. De cette façon, le positionnement des candidats sera facilité et vous recevrez des profils correspondant au poste proposé.

 

Choisir et gérer vos contrats de travail :

Votre conseiller peut vous aider à choisir le contrat de travail le plus adapté à votre recrutement et vous apporter les éléments clés pour gérer vos différents contrats.

 

Publier l’offre d’emploi : 

Celle-ci sera diffusée largement sur pole-emploi.fr cependant vous pouvez choisir le mode de publication en fonction de votre stratégie de recrutement. Afin de gérer votre recrutement en toute autonomie, vous pouvez recevoir directement les candidatures, soit en conservant l’anonymat, soit en publiant le nom de votre entreprise et/ou vos coordonnées ; Mais vous pouvez aussi demander à vos partenaires de recrutement de réceptionner les CV pour vous.

L'aide à l'adaptation des compétences avant l'embauche

L'aide à l'adaptation des compétences avant l'embauche

Votre conseiller peut vous proposer des candidats pour lesquels des actions d’adaptation ou de formation sont nécessaires.

Dans ce cas, il vous aidera à mettre en place une AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) ou une POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi), ou encore vous proposera de recruter dans le cadre de contrats en alternance. Ces aides et mesures présentent de nombreux avantages pour vous et pour le salarié recruté.

Les mesures pour l'emploi

Les mesures pour l'emploi

Une aide financière directe peut vous être allouée dans le cadre des mesures gouvernementales afin de soutenir vos embauches.

Ils ont bénéficié de l'Offre de Service Commune

Ils ont bénéficié de l'Offre de Service Commune

Projet Euratlantique

Projet Euratlantique

Développement Territorial